María Ana Drolas, Trabajo, proceso y formas de organización. Los efectos estructurantes de la intervención humana en el proceso productivo sobre las formas organizativas de las empresas. Un estudio en empresas generadoras y distribuidoras de electricidad.

Tesis de Doctorado en Ciencias Sociales, Facultad de Ciencias Sociales, Universidad de Buenos Aires

Director: Julio C. Testa

Jurados: Dra. Marta Panaia, Dra. Cecilia Senen González y Dra. Andrea Del Bono

31 de agosto de 2008

Esta tesis tiene como trasfondo la posibilidad de construir marcos interpretativos y explicativos de las formas de manifestarse los cambios en los espacios de trabajo. Para ello toma prestados de la realidad emergentes empíricos que nos hablan de modos de organización, más allá de la extensa literatura sobre el tema. En este sentido, se aboca a estudiar cuatro espacios de trabajo pertenecientes a dos espacios productivos: el espacio productivo de generación de electricidad y el de distribución de electricidad (privatizados en la década del 90), intentando explicitar sus formas de organización interna, la persistencia de ciertas características y las relaciones que se establecen entre el entramado tecnológico y las formas de intervenir sobre él para la construcción de los mercados internos de trabajo.

Así, la preocupación es la de dar cuenta de la forma en que la organización interna de las empresas, en lo atinente a la gestión y ordenamiento de la fuerza de trabajo, se ve condicionada por el tipo de intervención humana sobre el proceso productivo y, en consecuencia, por las características del mismo.

El objetivo más amplio es mostrar que la innovación de políticas de gestión integral de las empresas (en lo que respecta al trabajo vivo que interviene en el proceso productivo en todas sus manifestaciones -acción de trabajar, trayectoria interna, relaciones políticas, etc.) encuentran un límite preciso en el tipo de intervención que realizan los hombres y mujeres sobre el proceso productivo que, por otro lado, está fuertemente vinculado tanto al objeto sobre el que versa como al entramado artefactual instalado (aspectos tecnológicos) en el espacio productivo. En este sentido, el trabajo del hombre aparece como la forma estructurante y determinante en última instancia.

Como decimos más arriba este trabajo toma como universo de estudio dos conjuntos de empresas de dos espacios productivos diferentes pertenecientes a la cadena productiva de electricidad (haciendo foco en trabajadores que realizan tareas operativas o de producción en guardias rotativas de turnos continuados). Nos referimos al conjunto generador (Central Puerto y Central Costanera) y al conjunto distribuidor (EDENOR y EDESUR). Estos dos conjuntos de empresas, producto ambos de la atomización y privatización de la empresa pública SEGBA, a pesar de ese origen común han seguido senderos organizativos bifurcados ¿Por qué esto ha resultado de este modo? Porque conforman modelos diferentes dados por una también diferente configuración de dimensiones sobredeterminadas, como son la tecnológica, la relacional, la del perfil de la fuerza de trabajo, la organizacional, etc. En formulación de las siguientes hipótesis se encuentra la explicación que queremos darle a este problema.

Cuanto más necesaria y directa es la intervención humana en el proceso productivo, mayor la necesidad de las empresas de constituir y sostener mercados internos de trabajo tendencialmente rígidos. Esto es, cuanto más directa y necesaria la puesta en juego de la fuerza de trabajo, más técnica la forma de gestionarla. En estos casos, se da una tendencia a formar y sostener en el tiempo, una fuerza de trabajo estable capaz de poner en funcionamiento los dispositivos tecnológicos del proceso. Contrariamente, si la intervención humana en el proceso productivo, siendo general refiere también a un tipo de intervención indirecta (o de vigilancia-control), la necesidad de un mercado interno de trabajo rígido será menor, pudiendo la unidad productiva flexibilizar la estructura de este mercado y hacer de la fuerza de trabajo, una fuerza de trabajo intercambiable. Entonces, los mercados internos de trabajo constituyen mecanismos organizacionales centrales que serán más rígidos o más flexibles según sea el tipo de intervención humana sobre el proceso productivo.

Las formas de gestión de la fuerza de trabajo en tanto que considerada recursos humanos, aunque intenten modificar los perfiles laborales a través de la gestión comportamental de la fuerza de trabajo y de la evaluación actitudinal permanente, hablan lenguajes diferentes al productivo y, allí donde existe una intervención técnica directa, no tienen impacto real a mediano y largo plazo. El aumento de los esfuerzos corporativos para rediseñar el trabajo, encuentra un límite en el tipo de intervención humana y, por lo tanto, en las características del proceso de trabajo.

Así, las novedades en materia de gestión y organización del trabajo que pueden ser impuestas vía convenios o acuerdos, terminan siendo informalmente desbancadas por el perfil que adopta la fuerza de trabajo teniendo en cuenta el tipo de intervención que implica el manejo de máquinas y procesos por parte de los operarios.

En las empresas industriales, la nueva gestión de los recursos humanos (en cuanto a la gestión por competencias, formas relacionales, de reclutamiento y entrenamiento, normas para mercado interno, etc.) constituye un dispositivo de cambio cultural que tiene su mayor impacto sobre los mandos altos y medios pero también sobre aquel grupo de trabajadores que realizando tareas operativas, interviene en el proceso productivo a través de su control o supervisión a distancia. Es decir, la intervención profesional que emana como necesidad técnica del proceso productivo, pone un límite a la gestión de los recursos humanos

¿Qué es lo que hace que espacios productivos nacidos de una misma empresa y surgidos de un mismo proceso y al mismo tiempo, sean hoy diferentes en sus formas organizativas y en sus estrategias gestionarias? Más allá de que uno genere y otro distribuya electricidad, ¿qué es lo que explica esa diferencia o al menos nos da pistas acerca de dónde mirar y cómo preguntar? En un sentido más general ¿es suficiente la decisión de las gerencias de transformar integralmente las formas y estrategias organizativas de una unidad empresaria, o intervienen otros factores insoslayables a la hora de pensar las formas organizativas de un espacio laboral? ¿Es posible organizar cualquier cosa y de cualquier manera? Estas son algunas de las preguntas a las que intentaremos dar respuesta en las páginas que siguen.